Kort antwoord: de wet loontransparantie treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Het wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer en moet nog door beide Kamers. De oorspronkelijke EU-deadline van 7 juni 2026 is door Nederland niet gehaald.
Wanneer gaat de wet loontransparantie nu eigenlijk in? Het antwoord is minder simpel dan een datum, omdat er twee kalenders door elkaar lopen: die van Europa en die van Den Haag. Hieronder de complete stand van zaken per september 2026, wat er precies verandert, en de antwoorden op de vragen die werkgevers het vaakst stellen.
De tijdlijn tot nu toe
7 juni 2023. De Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) treedt in werking. Lidstaten krijgen drie jaar om de regels om te zetten in nationale wetgeving.
Voorjaar 2025. Het Nederlandse wetsvoorstel, voluit de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, gaat in internetconsultatie. Werkgeversorganisaties waarschuwen dat de EU-deadline in de praktijk niet haalbaar is: de wet vraagt ingrijpende aanpassingen in HR-systemen, beloningsstructuren en rapportages.
19 januari 2026. Het aangepaste wetsvoorstel gaat voor advies naar de Raad van State. Er staat nu onder meer explicieter in wanneer werkgevers informatie moeten geven over het aanvangsloon en hoe persoonsgegevens worden beschermd.
23 april 2026. De Tweede Kamer debatteert over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het kabinet bevestigt dat 1 januari 2027 de beoogde ingangsdatum wordt.
21 mei 2026. De minister dient het wetsvoorstel formeel in bij de Tweede Kamer.
7 juni 2026. De Europese deadline verstrijkt zonder Nederlandse wet. Zie wat dat grijze gebied betekent.
Zomer 2026. Het ministerie van SZW publiceert een handreiking en checklist voor functiewaardering en functie-indeling, en werkt de rapportageverplichting verder uit. Een consultatie over lagere regelgeving loopt tot 11 september 2026.
Najaar 2026. Behandeling in de Tweede Kamer, daarna de Eerste Kamer.
1 januari 2027. Beoogde inwerkingtreding.
Wat verandert er in het kort?
Bij werving. Sollicitanten krijgen vóór het gesprek inzicht in het salaris of de bandbreedte. De vraag "wat verdien je nu?" wordt verboden. Vacatureteksten moeten genderneutraal zijn. Meer in loontransparantie bij vacatures.
Voor werknemers. Iedere werknemer krijgt het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Geheimhoudingsbedingen over salaris worden onhoudbaar.
Voor grotere werkgevers. Vanaf 100 werknemers geldt een rapportageplicht over de loonkloof. Bij een onverklaarbaar verschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden wordt opgelost, volgt een verplichte gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad. De drempels en termijnen staan in de uitleg van de rapportageplicht.
Juridisch. Wie loondiscriminatie vermoedt, kan een vordering instellen waarbij de bewijslast grotendeels bij de werkgever komt te liggen. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat verschillen objectief verklaarbaar zijn.
De wet stelt één vraag: is je beloning eerlijk? Maar het eerlijke antwoord zit zelden in het salarissysteem alleen. Wie stroomt door naar de functies die meer betalen? Wie wordt beloond voor onderhandeling en wie niet? Wie werkt in deeltijd en waarom? Loontransparantie legt die patronen bloot. Organisaties die nu alleen het cijfer repareren, staan over drie jaar op hetzelfde punt. Een Inclusiescan kijkt naar het hele plaatje, zodat je niet alleen correct toetst, maar ook aantrekkelijk blijft voor het talent dat kiest op basis van feiten en cijfers.
Plan een vrijblijvend gesprek →Waarom wachten tot 2027 geen optie is
Ten eerste: het beoordelen en aanpassen van loonstructuren en functiehuizen kost maanden. Wie in het najaar van 2026 begint, komt in tijdnood. Ten tweede: in de uitwerking wordt rekening gehouden met rapportage over kalenderjaar 2026, waardoor de data van dit jaar mogelijk al onder de loep komt. Ten derde: de richtlijn heeft nu al invloed. Rechters kunnen via het beginsel van goed werkgeverschap aansluiting zoeken bij de Europese norm, ook zonder Nederlandse wet.
Wie praktisch aan de slag wil: de checklist met twaalf stappen zet alles in logische volgorde, en de nulmeting is de eerste concrete actie.
Veelgestelde vragen over de wet loontransparantie
Wanneer gaat de wet loontransparantie in?
De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden aangenomen. De datum kan dus nog verschuiven, maar het kabinet stuurt op 1 januari 2027.
Was de deadline niet 7 juni 2026?
Dat was de Europese deadline waarop lidstaten de richtlijn (EU) 2023/970 moesten hebben omgezet. Nederland heeft aangegeven die datum niet te halen. Tot de Nederlandse wet in werking treedt, is er een grijs gebied waarin rechters via open normen zoals goed werkgeverschap al aansluiting kunnen zoeken bij de richtlijn.
Voor welke werkgevers geldt de wet?
De kernverplichtingen, zoals transparantie bij vacatures, het verbod op de vraag naar het huidige salaris en het informatierecht van werknemers, gelden voor alle werkgevers. De rapportageplicht over de loonkloof geldt vanaf 100 werknemers, met verschillende frequenties voor 100 tot 149, 150 tot 249 en 250 of meer werknemers.
Wat verandert er concreet?
Sollicitanten krijgen vooraf inzicht in het salaris of de bandbreedte van een functie. De vraag naar het huidige salaris wordt verboden. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over gemiddelde beloningsniveaus van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Grotere werkgevers moeten rapporteren over de loonkloof. Bij een onverklaarbaar verschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, volgt een verplichte beloningsevaluatie samen met de ondernemingsraad. De bewijslast bij vermoedens van loondiscriminatie verschuift grotendeels naar de werkgever.
Moet ik al over 2026 rapporteren?
Dat is nog niet definitief. In de uitwerking wordt rekening gehouden met de mogelijkheid dat organisaties met 150 of meer werknemers in 2027 rapporteren over kalenderjaar 2026. Dat betekent dat de data die je nu verzamelt straks al onder de loep kan liggen.
Wat kan ik nu al doen?
Begin met een nulmeting van de beloningsverschillen, breng je functiehuis op orde met objectieve criteria voor gelijkwaardig werk, pas vacatureteksten en wervingsprocessen aan, en betrek de ondernemingsraad vroegtijdig. Zie de checklist met twaalf stappen.
Dit artikel wordt bijgewerkt zodra het wetgevingsproces een volgende stap zet. Laatste update: 2 september 2026.
Bronnen
- Rijksoverheid, Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen (21 mei 2026)
- Tweede Kamer, debat loonkloof tussen mannen en vrouwen (23 april 2026)
- Richtlijn (EU) 2023/970 inzake loontransparantie, EUR-Lex
- La Gro Advocaten, Wetsvoorstel loontransparantie: de stand van zaken (juni 2026)
- FME, Wet loontransparantie: actuele stand van zaken en voorbereiding voor HR (juli 2026)
- Kneppelhout, Loontransparantie: werkgevers opgelet! (september 2026)
- Brightmine, Wet Loontransparantie: checklist voor werkgevers
Sparren over hoe we vanaf de Wet Loontransparantie verder bouwen?
Plan een kennismaking →