Kort antwoord: onder de wet loontransparantie moet je sollicitanten vóór het sollicitatiegesprek informeren over het aanvangsloon of de bandbreedte, mag je niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris, en moeten vacatureteksten genderneutraal zijn.
Van alle onderdelen van de wet loontransparantie is dit het meest zichtbare. Elke vacature die je vanaf 2027 plaatst, valt onder de nieuwe regels. En omdat wervingsprocessen lang doorlopen, is dit een van de eerste dingen om aan te passen. Voor de bredere context, zie wanneer gaat de wet loontransparantie in.
Wat er verandert
Salarisinformatie vooraf. Sollicitanten hebben recht op informatie over het aanvangsloon of de bandbreedte van de functie, vóórdat het sollicitatiegesprek plaatsvindt. Dat mag in de vacaturetekst, maar ook op een andere manier voorafgaand aan het gesprek. De meeste werkgevers zullen kiezen voor vermelding in de vacature: het scheelt vragen en het is inmiddels wat kandidaten verwachten.
Geen vraag naar salarishistorie. De vraag "wat verdien je nu?" of "wat verdiende je bij je vorige werkgever?" wordt verboden. Deze vraag is decennialang het mechanisme geweest waarmee een eenmaal ontstaan loonverschil van werkgever naar werkgever werd doorgegeven. Wie ooit te laag is ingeschaald, bleef te laag.
Genderneutrale teksten en procedures. Vacatureteksten en functietitels moeten genderneutraal zijn en het wervingsproces mag niet discriminerend zijn. Denk aan functietitels, maar ook aan de eisen die je stelt: "stressbestendige teamplayer met natuurlijk leiderschap" trekt andere kandidaten aan dan een concrete beschrijving van de taken.
Voorbeelden
Vóór: "Wij zoeken een ervaren projectmanager (m/v). Salaris in overleg, afhankelijk van ervaring. Wat is je huidige salaris?"
Na: "Wij zoeken een projectmanager. Het salaris voor deze functie ligt tussen € 4.200 en € 5.400 bruto per maand bij een 36-urige werkweek, afhankelijk van relevante ervaring. Inschaling gebeurt op basis van vastgestelde criteria die we in het eerste gesprek toelichten."
Het tweede voorbeeld is niet alleen compliant, het is ook aantrekkelijker. Kandidaten weten waar ze aan toe zijn, en de organisatie laat zien dat ze haar zaken op orde heeft.
Het echte werk zit achter de vacature
Een bandbreedte publiceren is eenvoudig. Een bandbreedte publiceren waar je huidige medewerkers niet van schrikken, is iets anders. Wie salarisinformatie openbaar maakt, maakt ook interne verschillen zichtbaar. Medewerkers vergelijken de vacature met hun eigen loonstrook. Daarom hoort deze stap na de nulmeting en het opschonen van het functiehuis, niet ervoor.
Wervingsprocessen zijn de plek waar ongelijkheid begint. Niet met slechte bedoelingen, maar met gewoontes: de vacaturetekst die al jaren wordt hergebruikt, het gesprek waarin 'klik' zwaarder weegt dan criteria, de onderhandeling waarin de ene kandidaat vraagt en de andere niet. De wet dwingt transparantie af aan de voorkant. Maar of de instroom daarna ook eerlijk doorstroomt, is de vraag die niemand voor je beantwoordt. Wil je weten hoe jouw wervings- en doorstroomproces ervoor staat?
Plan een vrijblijvend gesprek →Praktische stappen
Inventariseer alle openstaande en standaard vacatureteksten. Bepaal per functie de bandbreedte op basis van het functiehuis. Schrap de salarisvraag uit sollicitatieformulieren, gespreksleidraden en de gewoontes van hiring managers. Train recruiters. En leg vast hoe je inschaalt, zodat je het aan elke kandidaat kunt uitleggen. De volledige volgorde staat in de checklist.
Bronnen
Loontransparantie is de aanleiding. De werkvloer is de opdracht.
Plan een kennismaking →